關鍵數字：英國每10個人就有1個人在商務會議上因為自己的口音感到焦慮；13%的伯明罕人認為自己因為口音錯過升遷加薪；更有13%的受訪者承認曾改變說話方式，讓自己「聽起來更專業」。
米婭·坦斯威爾（Mia Tanswell）在曼徹斯特長大，過去從來沒在意過自己說話是什麼腔調。直到拉夫堡大學（Loughborough University）開學第一週，她走進研討課教室，突然意識到自己是整間教室裡唯一來自英格蘭北部的學生。
「我知道大家會注意到我是北方人，而且我說的不是『女王英語』（Queen’s English）。」她說。特別是在需要公開發言的場合，她總覺得自己的口音聽起來「不像其他人那麼有學問」。
米婭的經驗不是少數人的敏感。BBC取得的一份最新民調，把這個長久以來被視為「英國特有的階級問題」攤在陽光下——而數據顯示，這件事情比想像中更普遍，甚至正在影響人們的職涯發展。
📊 數據總覽：誰最擔心自己的口音？
這份由民間組織More in Common執行的調查，涵蓋英格蘭、蘇格蘭和威爾斯超過3,300名成年人。結果顯示，在專業場合因為口音感到焦慮的現象，並非特定少數族群的專利，而是橫跨不同地區、階級的普遍現象。
從數據可以清楚看到：喬迪和考克尼口音的人在職場最焦慮（19%），威爾斯口音緊追在後（18%）。但真正感受到職涯「天花板」的，是伯明罕人——13%的「布魯米人」認為自己的口音讓自己失去了晉升、加薪或擔任高級職位的機會。而英格蘭西部口音的人，則是最常被同事嘲笑或批評的族群，比例高達15%。
話說回來，這些數字背後藏著一個更值得追問的問題：為什麼在2026年的英國，一個人怎麼說話，仍然決定了他能走到多高的位置？
口音不是問題，問題是口音代表什麼
Common Ground創辦人勞拉·紐曼（Lara Newman）在建築、房地產及營建環境產業工作了超過30年。她對這件事看得很清楚：「我非常清楚地知道，如果我帶著濃厚的英格蘭西部口音上大學或進入職場會發生什麼事。」
紐曼坦言自己曾經刻意改變口音，只為了在職場上繼續前進。她創辦Common Ground這個組織，目標就是支援弱勢背景的人進入職場，而口音在她看來，是其中一道非常具體的障礙。
「我認為問題在於，口音暗示著教育程度或其他方面，也暗示著階級。」她說。
這就點出了核心：人們擔心的從來不只是「發音標不標準」，而是口音背後那套根深蒂固的社會判斷。當一個人的口音被連結到「教育程度不高」、「來自某個階級」，那他在會議桌上說出來的內容，還沒被聽進去，就先被貼上了標籤。
24歲的瑪莎·鮑威爾（Martha Powell）來自威爾斯南部紐波特（Newport），她以自己的威爾斯口音為榮，甚至說「如果可以的話，我希望它更像威爾斯口音」。但她仍然坦承，在交流活動上，她會傾向於接近其他帶有威爾斯口音的人——因為她害怕人們會根據她的口音「作出假設」。
「我希望自己能夠更突出一點，但我認為我會根據所在地區調整自己的口音。」她說。
這種自我調整的現象，比想像中更普遍。調查顯示，13%的英國受訪者承認曾改變自己的說話方式，以讓自己聽起來更專業。其中，考克尼和蘇格蘭口音的人最常這麼做。
說真的，這不就等於在說——有一部分人為了在職場上被公平對待，必須先「修理」自己與生俱來的說話方式？
外國口音的雙重困境
如果英國本地口音已經是一道關卡，那外國口音面對的挑戰又更複雜了。
四年前，16歲的班傑明·艾多莫安（Benjaimin Aidomoan）從捷克來到英國，當時他一句英語都不會說。他後來學會了語言，但四年後的今天，他表示自己的口音讓求職變得更加困難。
「你可以從很多人的臉上看到，他們的表情、看你的眼神以及和你說話的方式都發生了變化。」他說。
班傑明如今在一家餐廳工作。他的觀察其實點出了一個很直接的現實：僱主在面試時，當求職者一開口，那個口音就已經觸發了一連串的「背景判斷」——這個人是不是本地人？他的教育程度如何？他能不能融入我們的團隊？
有趣的是，班傑明自己對這件事的態度反而比許多本地人更豁達。他認為大多數僱主最終還是會考慮口音以外的因素：「重點在於你是怎樣的人、你如何展現自己、你的態度如何，以及你有多願意努力工作。」
這或許是外來者的一種務實生存哲學——既然無法改變別人如何看待我，那就專注在那些我能控制的事情上。
編輯觀點：從產業面來看，這份調查真正值得關注的不是「口音偏見存在與否」——它當然存在——而是企業在DEI（多元、公平、共融）浪潮下，為什麼口音這個最基礎的多元指標，卻被長期忽略？對一般人來說，如果你曾經因為口音而在會議上選擇沉默，或是在面試前反覆練習「標準發音」，你其實不孤單。但換個角度想，與其等著職場環境改變，不如主動把口音當成「個人品牌」的一部分——一個懂得用自己獨特說話方式把專業內容講清楚的人，反而更容易被記住。真正的問題從來不是口音，而是內容不夠扎實。
企業真的準備好面對這件事了嗎？
律師事務所Mills & Reeve合夥人西安·傑克遜（Sian Jackson）的說法，某種程度反映了企業端的「官方立場」：「我們不作評判，我們審視的是一個人的能力，而非其口音或外表。就像任何其他偏見或成見一樣，關鍵在於意識到它的存在，然後將其擱置一旁。」
她坦承公司最近改變了做法，鼓勵聘用更多本地員工、讓口音更多元化。但她也很誠實地補了一句：「與性別等議題相比，在全國層面上我們仍然落後，因此在口音方面還有更多進步空間。」
這句話其實透露了現實：很多企業在性別、種族等議題上已經有具體的KPI和追蹤機制，但「口音多元」這件事，大多還停留在「我們不歧視」的消極層次，而不是「我們積極追求」的主動策略。
領英（LinkedIn）職涯專家夏洛特·戴維斯（Charlotte Davies）的看法相對樂觀。她認為雖然還有進步空間，但「發展方向令人鼓舞」，因為「招聘愈來愈著重技能，而非背景或是否善於包裝。」
她說了一句很重要的話：「你的口音是你故事的一部分，而那些在這方面做得好的職場，會把它視為一種優勢，而不是需要被磨平的東西。」
這句話點出了一個關鍵的轉折點：把口音從「劣勢」翻轉為「優勢」。當一個團隊裡有來自不同地方的人、說著不同的口音，這個團隊對市場的理解、對客戶的溝通彈性，理論上應該更豐富才對。
數據告訴我們什麼？
回頭看這份調查的核心數字：10%的人在專業場合因口音焦慮、13%曾改變說話方式讓自己聽起來更專業、13%的伯明罕人認為口音影響了職涯發展。
這些數字背後代表的，不只是個人的不安全感，而是整個職場文化中一塊被長期忽略的灰色地帶。當一個人在會議上花一半的力氣在「擔心自己說話的方式」，他就不可能用百分之百的力氣在「說話的內容」上。
從趨勢來看，有幾件事值得追蹤：第一，隨著遠距工作和跨國協作越來越普遍，口音的多樣性只會更高，這個議題不會消失、只會更明顯。第二，Z世代對於「做自己」的期待比前幾個世代都高，他們對職場的要求不會只是「薪水不錯」，而是「能不能在這裡舒服地做自己」——這裡面當然包含說話的方式。
對企業來說，與其等到人才因為「覺得自己的口音不被歡迎」而選擇離開，不如現在就開始思考：我們的會議文化，是不是讓每個人都能自在地發言？我們的升遷標準，是不是不知不覺中偏向了某種特定說話方式的候選人？
對個人來說，如果你曾經因為自己的口音而猶豫要不要在會議上舉手發言，我想跟你說——你花在擔心口音上的時間，拿去打磨你的論點和簡報架構，可能更值得。畢竟，真正讓客戶買單的，從來不是你說話像不像BBC主播，而是你說話有沒有內容。
本文改寫整理自公開新聞來源，原始報導由Yahoo奇摩新聞發布。
常見問題 FAQ
什麼是「口音偏見」？它和一般歧視有什麼不同？
口音偏見是指人們根據一個人的口音對其背景、教育程度、社會階級或專業能力做出負面判斷的現象。它與種族或性別歧視不同，因為口音偏見往往發生在相同語言內部，且經常被社會忽視或合理化成「只是個人喜好」，但實際上它可能影響到一個人的就業、升遷和社會流動機會。
為什麼英國的口音偏見問題特別明顯？
英國的社會階級制度歷史悠久，口音長期以來是階級的重要標誌。「女王英語」（即標準英式英語）被視為高教育程度和上層社會的象徵，而地方口音則經常被貼上「勞工階級」、「缺乏教養」的標籤。這份調查中喬迪、考克尼和威爾斯口音的人焦慮感最強烈，正反映了這種根深蒂固的社會分層結構。
如果在職場上因為口音感到被歧視，可以怎麼做？
第一，確認公司是否有明確的多元共融政策，如果口音偏見影響到具體的升遷或薪資決定，可以透過內部申訴管道反映。第二，主動與主管或人資部門溝通，讓組織意識到這個議題的存在。第三，外在環境改變需要時間，在此之前可考慮參加公眾演說或溝通技巧課程來提升表達自信，但必須建立在「強化內容」而非「消滅口音」的前提下。
口音偏見只有英國才有嗎？台灣有類似現象嗎？
口音偏見並非英國專屬。在台灣，閩南語口音、客語口音或原住民族語口音在職場和媒體上也曾被貼上「不正式」、「本土」的標籤，而「標準國語」則被某些場域視為專業的象徵。近年來隨著本土意識抬頭和媒體多元化，這種刻板印象已有逐漸鬆動的跡象，但要達到英國這份調查所說的「視口音為優勢」的境界，仍有很長的路要走。
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